【案情简介】

2021年5月6日，王某入职某公司，签订了期限为三年的劳动合同。2021年12月6日至2022年5月15日期间，唐某一直休病假，履行了病假手续。2022年6月，王某怀孕。2022年6月21日起，王某一直休假，未履行请假手续亦未到岗出勤。2022年8月31日，公司以“王某自2022年6月21日起至今，连续旷工两个月，违反公司的规章制度”为由向王某发出《解除劳动合同通知书》。王某认可自2022年6月26日起未履行请假手续，原因是怀孕情绪不稳定，难以从事任何工作。因此，王某认为公司应在其孕期予以照顾，公司单方解除劳动合同系违法解除，故要求公司支付违法解除赔偿金42000元。

【裁决结果】

仲裁委经审理认为，王某多次无视用人单位的规章制度，且自认2022年6月26日至2022年8月31日期间未到岗工作，亦未向公司履行请假手续。王某连续旷工的行为，违反了公司的规章制度，公司以此为由解除劳动合同，符合法律规定。故对王某要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金42000元的仲裁请求，不予支持。

【案件评析】

随着二胎政策的全面放开，“三期”（怀孕期、产期、哺乳期）女职工的劳动争议纠纷时有发生。女职工在孕期、产期及哺乳期的合法权益不受侵犯，但这并不意味着“三期”女职工可以不遵守用人单位的规章制度。本案中，王某自2022年6月26日起未向公司提供劳动。王某虽主张，其因怀孕导致情绪不稳定，难以从事任何工作，但并未对此向公司履行请假手续，亦未提交医疗机构出具的相关证明。王某的上述行为已构成连续旷工，违反了公司的规章制度，公司以此为由解除劳动合同，申请人再向公司主张违法解除劳动合同的赔偿金缺乏依据。 

实践中，有些处于“三期”中的职场女员工感到自身需要受到特殊照顾，但这些“照顾”不是自我放松的理由，在工作中不能产生侥幸心理，做出一些不合规的行为。“三期”女职工如工作中因身体原因不能适应原岗位劳动强度，应及时向公司提出，并按照规定履行请假手续、提交医疗证明，公司可综合考虑女职工的身体等情况对其进行合理、合法的调岗。哪怕是处于“三期”内，其行为存在违反用人单位的规章制度或法律规定的情形，用人单位仍可依法解除与其劳动合同关系。